Diebstahlsverdacht im Betrieb – erst prüfen, dann kündigen

Ein Verdacht im Betrieb erzeugt sofort Druck. Der Schaden steht im Raum, die Belegschaft redet, und die Kündigung liegt nahe. Ob sie später vor dem Arbeitsgericht hält, entscheidet sich meist in den ersten Tagen – an Punkten, die mit dem Vorwurf selbst wenig zu tun haben.

Tatkündigung oder Verdachtskündigung

Wird einem Arbeitnehmer eine Straftat zum Nachteil des Betriebes vorgeworfen, kommen zwei Wege in Betracht. Die Tatkündigung stützt sich darauf, dass die Pflichtverletzung begangen wurde; im Prozess muss der Arbeitgeber sie beweisen.

Die Verdachtskündigung stützt sich dagegen auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung. Sie setzt objektive Tatsachen voraus, die den Verdacht begründen, und eine Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit. Sie scheidet außerdem aus, wenn der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ergriffen hat (BAG, Urteil vom 25. April 2018, 2 AZR 611/17). Bei unsicherer Beweislage werden beide Gründe nebeneinander geltend gemacht.

Ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam

Vor einer Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer zu dem Vorwurf anzuhören. Das ist keine Höflichkeit, sondern Wirksamkeitsvoraussetzung: Fehlt die Anhörung, scheitert die Kündigung bereits daran, und auf den Vorwurf kommt es dann nicht mehr an.

Der Arbeitnehmer muss erfahren, was ihm konkret vorgeworfen wird, und Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Äußert er sich nicht, steht das der Kündigung nicht entgegen. Die Anhörung duldet keinen Aufschub: Sie soll im Allgemeinen innerhalb einer Woche erfolgen und darf nur bei besonderen Umständen länger dauern. Wer das Gespräch führt, sollte Datum, Anwesende und Inhalt festhalten; im Prozess wird genau danach gefragt.

Die Zwei-Wochen-Frist läuft früher, als viele denken

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, § 626 Abs. 2 BGB. Maßgeblich ist der Zugang beim Arbeitnehmer, nicht das Datum des Schreibens, und der Tag der Kenntnis selbst zählt nicht mit. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der maßgebenden Tatsachen hat.

Solange zügig aufgeklärt wird, beginnt sie nicht; Anhörung, Rücksprache und Sichtung der Unterlagen gehören zur Aufklärung. Wer die Sache dagegen liegen lässt, verliert die außerordentliche Kündigung, ohne dass der Vorwurf jemals geprüft wird.

Verstärkt später eine neue Tatsache den Verdacht, etwa die Erhebung der öffentlichen Klage, beginnt die Frist mit deren Kenntnis erneut zu laufen (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011, 2 AZR 825/09). Der Fortgang des Ermittlungsverfahrens darf deshalb abgewartet werden, sofern der Zeitpunkt der Kündigung nicht willkürlich gewählt ist.

Bei Vorhandensein eines Betriebsrates

Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, wie eindeutig der Sachverhalt liegt. Mitzuteilen sind die Gründe, auf die die Kündigung gestützt werden soll; sollen Tat und Verdacht nebeneinander stehen, sollte die Anhörung beides tragen. Gründe, die erst später bekannt werden, sind dem Betriebsrat mitzuteilen, bevor sie in den laufenden Prozess eingeführt werden.

Bei besonderem Kündigungsschutz gilt eine andere Reihenfolge

Bei Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen ist vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Der Antrag ist binnen zwei Wochen ab Kenntnis zu stellen; die Kündigung kann dann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach der Zustimmung erfolgt, § 174 SGB IX. Vergleichbare Zustimmungserfordernisse bestehen in der Schwangerschaft und in der Elternzeit.

Aufnahmen aus offener Videoüberwachung sind meist verwertbar

Bei offener Videoüberwachung besteht im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verwertungsverbot für Aufzeichnungen, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen. Das gilt nach dem Bundesarbeitsgericht auch dann, wenn die Überwachung nicht vollständig den Vorgaben des Datenschutzrechts entsprach (Urteil vom 29. Juni 2023, 2 AZR 296/22).

Für heimliche Aufnahmen gilt das nicht ohne Weiteres. Die datenschutzrechtliche Seite bleibt davon ohnehin unberührt: Bußgelder und Ansprüche des Arbeitnehmers stehen neben dem Kündigungsschutzprozess.

Die Strafanzeige ist eine eigene Entscheidung

Eine Strafanzeige ersetzt die arbeitsrechtliche Aufklärung nicht. Das Ermittlungsverfahren folgt eigenen Regeln, dauert häufig länger als der Kündigungsschutzprozess, und das Arbeitsgericht ist an seinen Ausgang nicht gebunden.

Eine Einstellung des Verfahrens macht die Kündigung deshalb nicht automatisch unwirksam; umgekehrt trägt eine Verurteilung sie nicht automatisch. Wer einen Mitarbeiter bei der Anzeige wider besseres Wissen einer Straftat verdächtigt, riskiert zudem eine eigene Strafbarkeit wegen falscher Verdächtigung, § 164 StGB.

Was vor der Kündigung geklärt sein sollte

Vor dem Ausspruch der Kündigung sind deshalb einige Fragen zu klären. Wer hat wann von welchen Tatsachen erfahren? Ist der Kündigungsberechtigte darunter? Wurde der Arbeitnehmer angehört, und ist das Gespräch dokumentiert? Woher stammen die Beweismittel? Ist der Betriebsrat zu allen Gründen angehört worden? Und läuft parallel ein Ermittlungsverfahren?

Kenntnisstand mit Datum festhalten – wer wusste wann was.
Den Arbeitnehmer anhören, bevor entschieden wird; das Gespräch protokollieren.
Beweismittel sichern und ihre Herkunft dokumentieren.
Bei Vorhandensein eines Betriebsrates zu allen Kündigungsgründen anhören.
Die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis im Kalender vermerken – maßgeblich ist der Zugang.
Die Kündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben zustellen; die elektronische Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB.
Unterschreibt ein Vertreter, die Vollmacht im Original beifügen, § 174 BGB.
Bei besonderem Kündigungsschutz zuerst die Zustimmung der Behörde einholen.

Nach dem Zugang hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben, § 4 KSchG. Auszusprechende Kündigungen sollten deshalb vor der Zustellung kurz besprochen werden; der Aufwand dafür ist gering, ein verlorener Kündigungsschutzprozess ist es nicht.

Häufige Fragen

Können wir kündigen, solange das Ermittlungsverfahren läuft?

Ja, und Sie müssen es nicht. Das Arbeitsgericht ist an den Ausgang des Strafverfahrens nicht gebunden. Der Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens darf aber abgewartet werden, solange der Zeitpunkt der Kündigung nicht willkürlich gewählt ist. Verstärkt eine neue Tatsache den Verdacht, etwa die Erhebung der öffentlichen Klage, läuft die Zwei-Wochen-Frist mit deren Kenntnis erneut an (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011, 2 AZR 825/09).

Muss angehört werden, wenn der Arbeitnehmer die Tat eingeräumt hat?

Bei einer Tatkündigung ist die Anhörung keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Soll die Kündigung auch auf den Verdacht gestützt werden, bleibt sie erforderlich. Da sich die Beweislage im Prozess ändern kann, wird in der Praxis regelmäßig beides vorbereitet.

Spielt der Wert der entwendeten Sache eine Rolle?

Der Wert allein entscheidet nicht; auch eine geringwertige Sache kann das Vertrauen zerstören. Maßgeblich bleibt die Interessenabwägung im Einzelfall. Im bekanntesten Fall dazu hielt das Bundesarbeitsgericht die Abmahnung als milderes Mittel für ausreichend und die Kündigung für unwirksam (Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09).

Ulli H. Boldt · Rechtsanwalt und Fachanwalt für Strafrecht · Stand: 30. August 2026Dieser Artikel gibt eine allgemeine Orientierung und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.