Arbeitszeitbetrug

Was darunter fällt

Von Arbeitszeitbetrug spricht man, wenn ein Mitarbeiter Arbeitszeit angibt, die er nicht geleistet hat. Typisch sind manipulierte Zeiterfassungen, das Stempeln für Kollegen, nicht ausgestempelte Pausen und falsche Angaben in Stundenzetteln. Im Homeoffice und bei Außendienstmitarbeitern stellt sich die Frage häufig in Gestalt privater Erledigungen während der erfassten Arbeitszeit.

Die fristlose Kündigung

Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen. Eine vorherige Abmahnung ist allerdings auch im Vertrauensbereich die Regel; entbehrlich ist sie nur, wenn der Verstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist, etwa bei bewusster und systematischer Manipulation. Hierbei kommt es nicht in erster Linie auf die Höhe des Schadens an, sondern auf den Vertrauensbruch. Gleichwohl ist jede Kündigung eine Einzelfallentscheidung, bei der die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das bisherige Verhalten des Mitarbeiters abzuwägen sind.

Die außerordentliche Kündigung muss dem Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem der Arbeitgeber die maßgeblichen Tatsachen kennt. Diese Frist ist streng. Sie beginnt allerdings erst, wenn der Sachverhalt so weit aufgeklärt ist, dass eine Entscheidung möglich ist; notwendige Ermittlungen müssen zügig geführt werden, und die Anhörung des Mitarbeiters sollte im Allgemeinen innerhalb einer Woche erfolgen.

Beweise sichern

Aus meiner Erfahrung heraus scheitern Kündigungen wegen Arbeitszeitbetrugs selten am Verdacht, sondern häufig an der Beweisführung. Zu klären sind insbesondere folgende Fragen:

• Welche Daten liegen vor, etwa aus Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Fahrtenbuch oder Kundenterminen?
• Dürfen diese Daten nach dem Datenschutzrecht für diesen Zweck verwendet werden?
• Gibt es Zeugen, und was haben sie selbst wahrgenommen?
• Lässt sich ausschließen, dass die Abweichung auf einem Versehen oder einer geduldeten Praxis beruht?

Verdeckte Überwachungsmaßnahmen oder der Einsatz eines Detektivs sind nur bei einem konkreten Verdacht und in engen Grenzen zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2023 entschieden, dass offene Videoaufzeichnungen, die ein vorsätzliches Fehlverhalten belegen sollen, im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich auch dann verwertet werden können, wenn datenschutzrechtliche Vorgaben nicht vollständig eingehalten wurden. Darauf sollte sich ein Arbeitgeber aber nicht verlassen.

Wie ich vorgehe

Vor einer Kündigung bespreche ich mit dem Unternehmen die Beweislage und die Frage, ob eine Tatkündigung oder zusätzlich eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll. Für die Verdachtskündigung ist eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters zwingend. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser vor der Kündigung anzuhören, sonst ist sie unwirksam; seine Frist von bis zu drei Tagen läuft innerhalb der zwei Wochen. Bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, die ebenfalls innerhalb von zwei Wochen beantragt werden muss. Daneben prüfe ich, ob der Lohn für nicht geleistete Stunden zurückgefordert werden kann, wobei vertragliche Ausschlussfristen zu beachten sind, und ob eine Strafanzeige wegen Betrugs sinnvoll ist. Letzteres ist aus meiner Sicht gut abzuwägen, weil ein Strafverfahren die arbeitsrechtliche Einigung teilweise erschwert.