Kündigungsschutzklage abwehren
Ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg hat, entscheidet sich meist vor dem Ausspruch der Kündigung. Auszusprechende Kündigungen sollten deshalb vorher kurz mit einem Rechtsanwalt besprochen werden.
Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden je nach Wochenarbeitszeit mit 0,5 oder 0,75 gezählt, Auszubildende gar nicht. Für Arbeitnehmer, die bereits vor 2004 im Betrieb waren, kann noch die frühere Grenze von fünf Arbeitnehmern gelten. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung deutlich leichter, aber nicht beliebig möglich.
Gilt das Gesetz, braucht die Kündigung einen Grund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder ein dringendes betriebliches Erfordernis. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl zu treffen, bei der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind.
Die häufigsten Fehler
- Die Kündigung wird per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochen, obwohl die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift erforderlich ist.
- Bei verhaltensbedingten Kündigungen fehlt eine vorherige einschlägige Abmahnung.
- Der Betriebsrat wird nicht oder nicht vollständig angehört.
- Sonderkündigungsschutz wird übersehen, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung; bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
- Der Zugang der Kündigung lässt sich später nicht beweisen.
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht
Der Arbeitnehmer muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben; versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Nach dem Gesetz soll die Güteverhandlung innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden, in der Praxis teilweise etwas später. In ihr versucht das Gericht eine Einigung. Viele Verfahren enden dort mit einem Vergleich, häufig gegen Zahlung einer Abfindung. Scheitert die Güte, folgt der Kammertermin, je nach Gericht häufig erst Monate später.
Für den Arbeitgeber liegt das eigentliche Risiko im Annahmeverzugslohn. Verliert er den Prozess, muss er den Lohn ab dem Ende der Kündigungsfrist nachzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Hierbei ist anzurechnen, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat, ebenso bezogenes Arbeitslosengeld, das der Arbeitgeber dann der Agentur erstattet. Der Arbeitgeber kann Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer erhalten hat. Aus meiner Erfahrung heraus ist diese Anrechnung ein Punkt, der bei Vergleichsverhandlungen häufig unterschätzt wird.
Wie ich vorgehe
Vor einer Kündigung prüfe ich mit dem Unternehmen, ob der Kündigungsgrund trägt und wie er belegt werden kann, und bereite Kündigungsschreiben und Betriebsratsanhörung vor. Nach Eingang einer Klage bespreche ich zunächst die Erfolgsaussichten und die Kosten. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Danach entscheide ich gemeinsam mit dem Unternehmen, ob das Verfahren streitig geführt oder ein Vergleich angestrebt wird.
Fragen, die mir oft gestellt werden
Muss ich eine Abfindung zahlen?
Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Abfindungen entstehen meist durch einen Vergleich, weil beide Seiten das Prozessrisiko vermeiden wollen. Daneben kann das Gericht das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen gegen eine Abfindung auflösen, und bei Betriebsänderungen können Sozialpläne Abfindungen vorsehen. Ihre Höhe hängt maßgeblich von den Erfolgsaussichten der Klage ab.
Die Klage ist eingegangen. Wie schnell muss ich reagieren?
Das Gericht setzt Fristen und lädt zum Gütetermin, der nach dem Gesetz innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden soll. Sie sollten sich unmittelbar nach Zustellung beraten lassen, damit Unterlagen und Zeugen rechtzeitig zusammengestellt werden können.